کوروش دوم بنیان‌گذار هخامنشیان، نوروز
 را در سال 538 قبل از میلاد، جشن ملی اعلام
 کرد. وی در این روز برنامه‌هایی برای ترفیع
 سربازان، پاکسازی مکان‌های همگانی و
 خانه‌های شخصی و بخشش محکومان اجرا
می‌نمود  این آیین‌ها در زمان دیگر پادشاهان
هخامنشی نیز برگزار می‌شده‌است. در زمان داریوش یکم
، مراسم نوروز در تخت جمش وتاریخ حمایت می کنند ولی در عمل واسطه قاچاق آن ها می شوند...
تدمیر أو الاتجار فی الآثار؟

مناسبت سالروز درگذشت شادروان استاد محمد مهریار

در نوزدهم اسفند سال 1389 هجری شمسی، محمد مهریار مترجم، نویسنده، ایران شناس، اصفهان شناس، شاهنامه پژوه و پژوهشگر ایرانی درگذشت.

اش کرده‌اند با جستجوی راه‌هایی برای ارتقاء شادی کارمندان، روی نتایج به دست آمده در تحقیقات سرمایه‌گذاری کنند. به جهات زیادی، این اقدام نشان‌دهنده‌ی روند مثبتی است اما شادی، روی تاریکی نیز دارد.

 زمانی که ما شاد هستیم، دقت کمتری داریم، زودباورتر هستیم و خطر ریسک‌های غیرمنطقی بیشتری را می‌پذیریم. نه تنها شادی در محیط کار در مواقعی نقطه‌ی مقابل بهره‌وری است، بلکه احساسات

وشایند نیستند. این مخالفت‌ها نشان‌دهنده‌ی تنش در روابط هستند، در تمرکز اعضا برای انجام کارشان اختلال ایجاد می‌کنند و در نتیجه به بهره‌وری آسیمحلی در ایران با تاکید بر محلی نگاری در قوچان یکشنبه 30 فروردین 1394- ساعت 9 صبح لغایت 12 ظهر به همت انجمن ایرانی تاریخ شعبه خراسان رضوی برگزار می شود.

ازم فقط اونه که دستتُ میگره خدایا شکرت:

خداجون بهم فهموندی من مرتکب خطاهایی نشدم و من خیلی خیلی حساس بودم خدا شکرت:

نصف گره

رسول خدا در خواب به دختر خویش فرمودند:

ترازوی اعمال خویش را با آیه الکرسی سنگین گردان. زیرا هرکس آن را قرائت نماید آسمان وزمین با فرشتگانش به جنبش و حرکت در آیند و خداوند را با صدای بلند به پاکی یاد کنند و او را بزرگ بدارند و تسبیح گویند. پس از آن تمامی فرشتگان از خداوند می خواهند که گناه خواننده آیه الکرسی را ببخشد و از خطا و لغزشش در گذرد.

ة الإسلامیة والدمار: افصل الأجیال القادمة من أمجاد الماضی. التاریخ والحضارة II، بلا جذور وبلا تاریخ الجماعات العرقیة، بما فی ذلک العرب، والخلیج الفارسی، والحکومة المتغطرسة هو المؤید لإسرائیل.
التاریخ وهمیة، مما أدى إلى تغییر اسم الخلیج الفارسی، الخلیج أو الخلیج هو شرکة. تاریخ همیة، مما یسمح للمسجد الأقصى المبانی تحت الأرضر این دو دسته قرار می‌گیرند: کشمکش‌های ارتباطی که شامل تقابلات شخصی یا تفاوت‌های ارزشی می‌شود و کشمکش‌های کاری که محور آنها نحوه‌ی انجام دادن کار است.

 بررسی‌ها نشان می‌دهند که همانطور که کشمکش‌های ارتباطی مضر هستند، کشمکش‌های کاری منجر به تصمیمات بهتر و نتایج مالی قوی‌تری می‌شوند. بحث‌های سالم به اعضای تیم این انگیزه را می‌دهند که عمیق‌تر فکر کنند، گزینه‌های جایگزین را با دقت بررسی کنند و از موافقت‌های کورکورانه پرهیز کنند.

بر خلاف برداشتی که خیلی از ما درباره‌ی کشمکش داریم، تجربه‌ی شرکت‌های موفق نشان می‌دهند که اختلاف‌نظر، استراتژی‌های بهتری برای انجام وظایف محوله به کارمندان می‌دهد. محیط‌های کاری که با سرپوش گذاشتن روی مخالف‌ها سعی می‌کند در گروه‌های کاری هارمونی ایجاد کنند، فرصت خلق محیطی را که برانگیزاننده‌ی رشد باشد، از خود می‌گیرند.

افسانه‌ی سوم: اشتباه کم پیش می‌آید.امشب یک شبِ به یاد ماندنی برای من و به خصوص دوستان عزیزم بود.

اولا از دوستام براتون بگم،یادمه دوم دبیرستان بودم که با محبوبه جون،فرشته جون،بهار جون،مریم جون و الهام جون آشنا شدم یعنی همه مون با هم آشنا شدیم به قول معروف آب تو آب شده بود تو این مدت که باهمیم خیلی ها بودن که میخواستن مآهآرو ازهم جدا کنند از بس که حسود بودنحتی خدا بدونه چیآ پشت سرمون نگفتن از دو به هم زنی گرفته تا...(براشون متُاَسفم) خلاصه مآها همه جا با همیم هیشکی

فرض کنید از شما خواسته‌اند مدیریت دو تیم کاری را به عهده بگیرید. قبل از اینکه اولین روز کاری خود را آغاز کنید، گزارشی را دریافت می‌کنید که عملکرد دو تیم در سال گذشته را به صورت خلاصه بیان می‌کند. یکی از آماری که به سرعت خود را نشان می‌دهد این است که در یک ماه مشخص، تیم الف 5 اشتباه و تیم ب، 10 اشتباه داش

نوشتن...مینوسم ...تا ببینم چطور زندگی بسر میشود

نوشتن آرومم میکنه نمیدونم چرا تو این دنیا زنده ام چرا نفس میکشم ولی شما خرده نگیرید منم موجودم مث همه ی شما دلم از همه گرفته حتی داداشام مث قبل دوسم ندارن آبجیام ک بزارّ برو...تف به این زندگی

ته است. کدام تیم مؤثرتر کار کرده است؟

در ابتدا پاسخ کاملاً واضح به نظر می‌رسد. البته که تیم الف بهتر بوده است زیرا داده‌ها نشان می‌دهند که آنها نصف تیم ب اشتباه داشته‌اند. اما آیا واقعاً اشتباهات کمتر، بهترین معیار برای موفقیت یک تیم انتونسته و نمیتونه مآهارو از هم جدا کنههمدرد بودیم به صحبتای همدیگه گوش میکردیم اینقدر من با اینا راحتم بخصوص محبوبه جون،که با خواهرام نیستم.

+خب بریم سر اصل مطلب:

هفته ی پیش محبوبه جون زنگ زد گفت با بچه ها میخوایم بریم کنسرت،برنامه ریزی کن که آخر هفته کاری نداشته باشی،من گفتم کلی کآر دارم کجا بیامحالا ازاونا اصرار از من انکار تا بعد از چند ساعت فکرامو کردمُ گفتم باوشه منم میامولی اصلا نمیدونستم کنسرت کی هست فکر کردم مثلل کنسرتای دیگر هستش.تا اینکه بلیط هآرو دیدم .اصلا باورم نمیشد فکر میکردم خواب میبینم،(مآها قبلا کنسرت میرفتیم ولی نه اون خواننده ای که ما میخواستیم بود یا همه صندلی هآ رزوو شده بودن) به بچه ها گفتم واقعا خودشه گفتن بععععععله،حالا اون خواننده کسی

ست؟

در اواسط دهه‌ی 90، محققی از دانشگاه هاروارد به نام امی ادموندسون به بررسی عملکرد واحدهای پرستاری در بیمارستان یک دانشگاه پرداخت. آنچه او انتظار داشت بیابد یک ارتباط ساده بود که نشان دهد در واحدهایی که بهترین ارتباط بین مدیران و همکاران آنها وجود داشت، کمترین اشتباهات درمانی روی می‌داد. اما در کمال تعجب، او به نتیجه‌ی کاملاً عکسی دست یافت.

 او مشاهده کرد که در بخش‌هایی که ارتباطات بین پرستار و مدیر بهتر بود، تعداد اشتباه‌های درمانی به طرز معناداری بیشتر بود اما نه به خاطر اینکه تأثیرگذاری آنها کمتر بود بلکه به این دلیل که زمانی که اشتباهی روی می‌داد آنها راحت‌تر به اشتباه خود اذعان می‌کردند.

این پژوهش ادموندسون حاکی از نکته‌ی بسیار مهمی است. برای رسیدن به عملکرد عالی، ما باید اشتباهات خود را تشخیص دهیم و از آنها درس بگیریم و برای اینکه این اتفاق در محیط کاری بیفتد و کارمندان مشتاقانه به اشتباهات خود اعتراف کنند، به محیطی نیاز است که کارمند در آن احساس امنیت کند تا بتواند دیالوگهای صادقانه‌ای برقرار کند.جز مهدی احمدوند نبود،همین جا از فرشته جون تشکر میکنم چون اون بدون هیچ

امام هادی علیه السلام فرموده اند:

أَلشّاکِرُ أسعَدُ بِالشُّکرِ مِنهُ بِالنِّعمَةِ الَّتی أوجَبَتِ الشُکرَ لَأَنَّ النِّعَمَ مَتاعٌ و الشُکرُ نِعَمٌ وَ عُقبی

 شکرگزاری از نعمت، از خود نعمت بهتر است چون نعمت امروز اومدم آهنگ دانلود کنم ولی ای کاش چیزی بود که دانلود کنم کلی آهنگ جدید با خواننده های جدید  یعنی من میخوام بدونم این همه از کجا پیداشون شده،ای کاش ته صدایی داشتن،همشونم مفهومش شکست عشقی بود غ

 بنابراین ایجاد عملکرد عالی در محیط کار نیازمند بازنگری در شیوه‌ی برخورد ما با مقوله‌ی شکست است. به جای اینکه اشتباه را یک پیامد منفی بدانیم که باید به هر قیمتی از آن اجتناب کرد (و با این کار کارمندان را نسبت به اذعان به اشتباهات خود بی‌میل کنیم)، بهتر است سازمانها، “بهبود یافتن” و نه “بی‌عیب و نقص بودن” را هدف اصلی خود قرار دهند.

‌افسانه‌ی چهارم: آنها به دلیل تناسب فرهنگی استخدام می‌کنند.

سازمانها دیگر نیروی مورد نیاز خود را فقط بر اساس مهارتها یا تجربیات‌شان استخدام نمی‌کنند. سازمانها افرادی را استخدام می‌کنند که شخصیت و ارزشهای آنها همراستا با فرهنگ شرکت باشد. یکی از طرفداران جدی این رویکرد شرکت زاپوس (خرده‌فروش آنلاین کفش) است. البته شرکت‌های دیگری نیز به تحسین مزایای استخدام بر اساس تناسب فرهنگی پرداخته‌اند.

اساس این ایده شهودی است. زمانی که کارمندان نگرش‌های مشابهی با فرهنگ شرکت دارند، احتمال بیشتری برای همراهی آنها و تولید بیشتر وجود دارد. درست است؟

نه الزاماً. نقطه‌ای وجود دارد که در آن شباهت بیش از حد می‌تواند به مانعی برای عملکرد افراد تبدیل شود. یک دلیل این است که شباهت، “خشنودی از خود” به وجود می‌آورد. نتیجه این می‌شود که کارها را به همان شیوه‌های قدیمی انجام می‌دهیم زیرا هیچ‌کس وجود ندارد که ما را به چالش بکشد که متفاوت فکر کنیم.

 شباهت همچنین اعتمادبه‌نفس کاذب ایجاد می‌کند زیرا ما در سنجیدن صحت نظرات خود بزرگنمایی می‌کنیم و زمان کمتری را برای فکر کردن درباره‌ی تصمیمات‌مان سرمایه‌گذاری می‌کنیم.مثل همیشه «لا حَوْلَ وَلا قُوَّهَ اِلا بِالله اَلعَلِیِّ العَظیم»

32

هیچ اتفاق خاصی نیفتاده،اومالان خیلی عصبانی ام،خیلی زیاد

م ر د ک ُ یادتون هست همونی که حالم ازش بهم میخورد امروز دانشجویای کلاسشو با تیم فوتبال مقایشه کرد

میگفت یه نفر میتونه ببینده ی خوبی باشه هر چند تمام فوتبالای دنیآرو ببینه ولی نمیتونه یک بازیکن سرشناش بشه،م ر د ک عقده ای،ارزشِشُ نداره حالمو خراب کنم امشب میخوام راحت بخوابم اصن به من چه؟؟مگه نه؟؟

دم فقط ثبت کنم

خداجون بابت داشته هام و نداشته هام شکر:

«لا حَوْلَ وَلا قُوَّهَ اِلا بِالله اَلعَلِیِّ العَظیم»

فردا قراره بریم نمایشگاه بهاره،نمیدونم قیمتاش چه جوریه؟اما فک کنم ارزون باشه

در سال 2009 مطالعه‌ای انجام شد که در آن از تیم‌های سه نفره خواسته شد به همراه یکی از همکاران خود، مشکلی را حل کنند. این نفر چهارم در برخی گروه‌ها به سه نفر هم‌تیمی خود شبیه بود و در برخی تیم‌ها، شخصیت کاملاً متفاوتی داشت.

 نتایج تحقیق نشان داد که تیم‌هایی که چهار نفر آن شبیه هم بودند، اعتماد بیشتری نسبت به تصمیمات خود داشتند اما این تیم‌های مقابل (تیم‌هایی که یک نفر با بقیه تفاوت داشت) بودند که بهترین عملکرد را داشتند. افرادی که تازه وارد تیم‌ها شده بودند قدیمی‌ها را مجبور کرده بودند که در فرضیات خود بازنگری انجام دهند و با دقت بیشتفک کنم آروم شدم ،بازم خدایا شکرت: «لا حَوْلَ وَلا قُوَّهَ اِلا بِالله اَلعَلِیِّ العَظیم»

+چرآ اینقدر این فیلم کره ایُ کش میدن ،چرآتموم نمیشه

+ به زودی آهنگِ وب تغییر میکنه

ری به پردازش داده‌ها بپردازند؛ چیزی که در گروه‌های کاملاً مشابه مورد بی‌توجهی قرار گرفته بود.

پیدا کردن درجه‌ی درستی از تناسب فرهنگی در هنگام استخدام کار دشواری است. زمانی که کار ساده است و کمتر به تفکر خلاق نیاز دارد، نیروی کار همگن مزایای خود را دارد. اما برای سازمان‌هایی که می‌خواهند پیشروی نوآوری باشند، نمی‌توان این نتیجه‌گیری را تعمیم داد. در چنین شرکت‌هایی قرار دادن افراد در معرض دیدگاه‌های گوناگون ارزش بیشتری از چسباندن آنها به یک دیدگاه خاص ایجاد می‌کند.

افسانه‌ی پنجم: دفترهای‌شان پر از اتفاقات جالب هستند.

در فهرست‌هایی که در ارتباط ما ایده‌آل‌ترین شرکت‌ها برای کار کردن منتشر می‌شوند، نام شرکت‌هایی مانند توئیتر، زینگا و گوگل به چشم می‌خورد که امکاناتی مانند سالن بولینگ و والیبال، محل‌هایی برای بازی کردن را برای کارمندان‌شان فراهم می‌کنند. با توجه به تعدد توصیفاتی این‌چنینی از شرکت‌هایی که کار کردن برای آنها ایده‌آل است، خیلی راحت می‌توان فرض کرد که باید دفتر کار را به شهربازی تبدیل کرد.

این‌گونه نیست. کارمندان برای اینکه تلاش کنند، به اشیا خونه تکونیم تموم ک نشده،تازه زیادم شده

+امروز خواهرم و دخترش اومده بود چقدر جیگرم نازه

+دو هفته دیگر به پایان سال باقیست و منم کارام مونده فکر نکنم زیاد آپ کنم

و امکانات لوکس نیازی ندارند. آنچه آنها به آن نیاز دارند تجربیاتی است که نیازهای پایه‌ای آنها را برآورده کند. تحقیقات دانشگاهی در چندین دهه نشان می‌دهد که ما زمانی بهترین عملکرد را داریم که احساس شایستگی، اختیار و ارتباط با دیگران داشته باشیم.

وجه تمایز محیط‌های کاری فوق‌العاده، تعداد زیاد امکاناتی مانند آنچه اشاره شد، نیست بلکه میزان توجه آنها به نیازهای عاطفی کارمندان و به وجود آوردن شرایطی است که فرد بتواند در آن بهترین عملکرد خود را نشان دهد.خیلی وقت است که وقتی صحبت از بهبود شرایط محیط کار می‌شود، ما به فرضیات‌مان اتکا می‌کنیم. آیا زمان آن نرسیده که چشمان‌مان را به روی حقیقت باز کنیم؟